Nie ma podstaw prawnych do funkcjonowania w sądach rad pracowniczych
Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji z dnia 7 kwietnia 2006 r. nakłada na pracodawców obowiązek poinformowania pracowników o możliwości wyboru tzw. Rady Pracowników i przysługujących jej uprawnień. Zgodnie z art. 1 ust. 2 ustawę stosuje się do pracodawców wykonujących działalność gospodarczą i zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Art. 2 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej stanowi, że działalnością gospodarczą jest zarobkowa działalność
wytwórcza, budowlana, handlowa, usługowa oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze złóż, a także działalność zawodowa, wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły.
Niektórzy pracodawcy posuwają się do tego, by aktywnie propagować powstawanie rady pracowników, aby zapobiec powstawaniu związków zawodowych.
- Zobowiązania pracodawcy wobec Rady Pracowników:
Przekazywanie informacji dotyczących działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian, - Informowanie o stanie, strukturze i przewidywanych zmianach zatrudnienia oraz działaniach mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia,
- Informowanie o działaniach mogących powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub
podstawach zatrudnienia, - Konsultowanie spraw dotyczących stanu, struktury i zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia,
- Konsultowanie działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.
Zobowiązania pracodawcy wobec Związków Zawodowych:
- Konsultowanie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony,
- Konsultowanie zwolnienia dyscyplinarnego,
- Konsultowanie zwolnienia natychmiastowego ze względu na długą nieobecność pracownika,
- Uzgadnianie regulaminu wynagradzania,
- Uzgadnianie regulaminu pracy,
- Uzgadnianie wydłużenia okresu rozliczeniowego,
- Uzgadnianie wykazu prac szczególnie niebezpiecznych lub wymagających dużego wysiłku fizycznego lub umysłowego, które nie mogą być wykonywane w nocy,
- Uzyskanie stanowiska w sprawie sprzeciwu pracownika ukaranego karą porządkową,
- Uzyskanie zgody na to, aby pracodawca nie ustalał planu urlopów,
- Uzyskanie zgody na zwolnienie, dyscyplinarne pracownicy w ciąży lub przebywającej na urlopie macierzyńskim,
- Zawarcie, zmiana lub rozwiązanie zakładowego układu zbiorowego,
- Wspólne powołanie komisji pojednawczej,
- Uzyskanie zgody na zwolnienie natychmiastowe społecznego inspektora pracy
- Uzgodnienie regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz przyznawania świadczeń
z funduszu, - Konsultowanie zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych,
- Uzgodnienie treści oraz zawarcia porozumienia w sprawie zwolnień grupowych,
- Uzgodnienie regulaminu nagród i premiowania,
- Udzielenie urlopu bezpłatnego pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika,
- Pobieranie, na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej i za pisemną zgodą pracownika z jego wynagrodzenia składki związkowej w zadeklarowanej przez niego wysokości,
- Konsultowanie stanowisk pracy, na których powinny być wydane posiłki i napoje profilaktyczne,
- Udostępnianie pomieszczeń i urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy,
- Obowiązek poinformowania organizacji związkowej reprezentatywnej w rozumieniu art. 241(25a) k.p. o zamiarze powierzenia wykonywania pracy tymczasowej pracownikowi agencji pracy tymczasowej. Jednak gdy pracodawca zamierza powierzyć pracownikowi agencji pracy tymczasowej wykonywanie pracy przez okres dłuższy niż 6 miesięcy, zobowiązany jest do podjęcia działań zmierzających do uzgodnienia tego zamiaru z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi (art. 23 ust. 1 ustawy o zpt).
Rady pracowników mogą działać u pracodawców, którzy wykonują działalność gospodarczą i zatrudniają co najmniej 50 pracowników (z pewnym wyjątkami, jak np. przedsiębiorstwa państwowe). Wielkość zatrudnienia jest jedynym kryterium skutkującym koniecznością powołania rady pracowników, jednak ustawa nie przewiduje od tej zasady żadnych wyjątków. W związku z tym, jeżeli kadencja rady dobiegła końca, a pracodawca w dalszym ciągu spełnia warunki do jej powołania, musi ono nastąpić. Ustawodawca nie przewiduje zakazu łączenia funkcji związkowej z byciem kandydatem, czy członkiem rady pracowników (z punktu widzenia NSZZ Solidarność istotne znaczenie ma to, że zakazu takiego nie przewiduje również prawo wewnątrzzwiązkowe).
Związek zawodowy poprzez aktywność swoich członków może w sposób faktyczny (choć nieformalny) wpłynąć na utworzenie rady oraz jej skład. Co więcej, radę mogą tworzyć działacze związkowi, którzy będą wówczas występowali w stosunku do pracodawcy w podwójnej roli – raz jako przedstawiciele organizacji związkowej, a raz jako członkowie rady pracowników. Oczywiście za każdym razem korzystając z kompetencji przynależnych radzie lub związkowi. (www.tysol.pl).
Zarówno ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji oraz ustawa o związkach zawodowych nie zawierają regulacji, które faworyzowałyby związki zawodowe kosztem działalności rady pracowników. Nie zmienia to faktu, że u określonych grup pracodawców te dwie formy reprezentacji pracodawców muszą funkcjonować obok siebie. Rady Pracowników nie są skutecznym narządzeniem do walki o prawa konkretnych pracowników, dlatego pracodawcy niechętnym okiem patrzą na tworzenie się w firmie organizacji związkowych. Niektórzy pracodawcy posuwają się do tego, by aktywnie propagować powstawanie rady pracowników, aby zapobiec powstawaniu związków zawodowych. (A.K.)
